没有评价就没有管理，没有评价就没有公平，绩效考核指标是用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量和评价的标尺。

绩效考核指标是企业与各级管理者、各级员工对企业任务指标共同的承诺，因此在绩效考核指标落地过程中必须充分沟通好以下关键要点：

1、绩效指标下发可能存在问题

（1）主管经理主观偏差：这种偏差有可能是有意的比如上级恶意报复下级，也可能是无意的比如指标设计涉及主管经理的能力或者水平，这些都会造成考核结果不精确。

（2）绩效标准难以确定：不管是定量还是定性指标对于有些部门来说可能都有一定困难，例如对研发人员，他们属于典型的脑力劳动者就很难定出合理定量指标，如果直接用定性指标那么考核实施可能又存在一定难度；

（3）绩效的影响因素难预测：影响员工或企业绩效的因素是很多多的，企业外部经营环境和市场竞争环境、企业文化环境、员工对考核的不同态度，努力程度不同等因素都有可能导致考核结果不同，如何剔除这些影响因素以客观评价员工的业绩本身就是困难的。

2、绩效指标落制定的基本原则

绩效考核是一项比较严谨的工作，需要符合一定的原则确保考核之初就合情合理，科学合理的指标体系要遵循以下原则：

【原则1】KPI考核方式为主

企业都有年度经营目标的并且经过高层管理者达成共识，同时企业年度目标实现需要各个业务部门来支撑，只有目标分解合理时当每个部门的目标完成时企业的最终目标实现采用保证。同样部门的目标也要分解到具体员工，员工也要明确企业的总体目标，这样目标达成一致更容易推进考核；

【原则2】量化指标模式为主

目标考核分为定量指标和定性指标，企业尽可能少选定性的人为评价指标防止员工有戒备心理，量化的指标比较明确、便于比较和衡量，考核结果更容易让员工口服心服。

【原则3】重新审视考核指标和薪酬结构关系

例如对于销售人员如何通过有效的激励鼓励销售完成更多销售业绩？必须建立有足够吸引力的激励牵引机制，否则硬靠往下压任务，销售如果没有积极性和动力去完成，最终损失的是公司的利益。

3、绩效考核指标的落地

绩效考核指标协商好以后，可通过《绩效考核任务书》正式签字方式落地，防止事后不认账。当然为了保险，《绩效考核任务书》双方确认后还可以通过电子邮件群发相关人员的方式来作为证明。